Flexi-jobber inschakelen of overuren laten doen? De vergelijking voor werkgevers
Wanneer bedrijven extra werk moeten opvangen, komt vaak dezelfde vraag naar boven.
Zetten we flexi-jobbers in of laten we ons eigen personeel overuren doen?
Flexi-jobs zijn de laatste jaren sterk in opmars.
In 2025 hadden volgens cijfers van Acerta meer dan 270.000 Belgen een tweede job naast hun hoofdberoep.
Toch betekent dat niet automatisch dat flexi-jobs ook de meest logische oplossing zijn voor bedrijven.
In veel situaties ligt die eerste keuze nog altijd dichter bij huis.
Overuren blijven vaak de meest logische eerste stap
Wanneer er tijdelijk meer werk is, kan het perfect logisch zijn om eerst te kijken naar de eigen medewerkers.
Hoewel overuren voor werkgevers soms iets duurder zijn dan flexi-jobs, hebben ze een belangrijk voordeel: de uren worden gepresteerd door mensen die het bedrijf, de processen en de machines al kennen.
Daardoor ligt de productiviteit in de praktijk vaak hoger.
Nieuwe medewerkers moeten immers worden ingewerkt, terwijl ervaren werknemers meteen inzetbaar zijn en vaak minder fouten maken. In productieomgevingen kan dat verschil aanzienlijk zijn.
Voor werknemers zijn overuren bovendien vaak financieel interessanter dan een flexi-job.
In een analyse van arbeidseconoom Stijn Baert gepubliceerd in HLN wordt een duidelijke vergelijking gemaakt tussen verschillende systemen van overuren en flexi-jobs.
Bij een voorbeeld met een gemiddeld bruto uurloon van 25 euro levert dat ongeveer het volgende netto resultaat op:
- vrijwillig overuur → 25 euro netto
- onvrijwillig overuur → ongeveer 20,75 euro netto
Het gemiddelde uurloon van een flexi-jobber ligt vandaag op +- 16 euro netto.
Voor werknemers die extra willen verdienen, blijven overuren bij de eigen werkgever dus vaak de meest interessante piste.
Flexi-jobs zijn geen vervanging van voltijdse jobs
In het publieke debat wordt soms gesuggereerd dat flexi-jobs werknemers zouden aanzetten om minder te werken bij hun huidige werkgever. Het systeem bevat echter verschillende ingebouwde remmen.
Daarnaast geldt er een schorsingsperiode van twee kwartalen wanneer iemand zijn voltijdse job vermindert naar 4/5.
Daarmee wil de wetgever vermijden dat werknemers bewust minder gaan werken om extra te flexi’en.
Flexi-jobs zijn dus niet ontworpen om voltijdse jobs te vervangen.
Wanneer flexi-jobs wel een sterke oplossing zijn
Dat betekent niet dat flexi-jobs geen waarde hebben. Integendeel.
In de praktijk zien we dat ze vooral interessant worden in situaties waar bedrijven te maken hebben met grote productieschommelingen.
In zulke situaties hebben bedrijven vooral nood aan flexibiliteit.
Niet alleen om snel bij te schalen, maar ook om opnieuw af te schalen wanneer het werk terug normaliseert.
En net daar bieden flexi-jobs een duidelijke meerwaarde.
Ze maken het mogelijk om tijdelijke capaciteit toe te voegen zonder meteen structurele aanwervingen te moeten doen.
Eerst overuren, daarna flexibiliteit
Voor veel bedrijven is de logische volgorde eigenlijk vrij eenvoudig. Bekijk eerst of het eigen team tijdelijk extra uren kan opnemen.
Wanneer dat niet volstaat, kan je bijkomende flexibiliteit inschakelen om pieken op te vangen.
Flexi-jobs zijn in dat verhaal geen vervanging van vaste jobs, maar een aanvulling wanneer flexibiliteit echt nodig is.
En precies daar ligt vandaag ook hun grootste kracht.
Bron: analyse gepubliceerd in HLN door arbeidseconoom Stijn Baert.